Investice do HR ušetří firmám peníze

Mnoho manažerů ví, že jedním z kroků k lepším výsledkům společnosti je zvýšení výkonnosti zaměstnanců na jednotlivých úrovních řízení. Chceme-li, aby se tak stalo, je třeba mít schopné manažery v HR. Ti nejen že umí vybrat vhodného člověka, správně nastavit procesy řízení výkonnosti, hodnocení a odměňování, ale vědí také, jak zaměstnance rozvíjet pro stávající i budoucí pozice, ať už pomocí kvalitního vzdělávání, koučování či mentorování. Aby to lidé v HR dokázali, sami potřebují mít dostatečné znalosti a kompetence, a také vědět, jaké jsou nejnovější a nejefektivnější trendy a přístupy. A to jim zajistí jen kvalitní a ucelené vzdělávání. Rozvoj lidských zdrojů by tedy měl být považován za investici, která společnosti přinese významný dlouhodobý zisk.

Měření návratnosti investice do vzdělávání je poměrně komplikované a časově náročné; proto se firmy často spokojí jen s průzkumem spokojenosti účastníků těsně po školení, a konkrétní hmatatelné přínosy ani dále nezjišťují. Když se přitom zamyslíme nad tím, kolik peněz mohou firmám ušetřit dobře proškolení HR manažeři nebo recruiteři, je veliká škoda, že se tyto propočty nedělají. Ihned by totiž bylo poznat, že kvalitní školení pro zaměstnance HR oddělení není nákladovou položkou, ale opravdovou investicí, která dokáže ušetřit firmám velkou částku peněz.

Vezměme si kupříkladu, kolik stojí firmu nábor člověka, který se, jak se později ukáže, na danou pozici nehodí anebo se jeho osobní a pracovní cíle a motivy neslučují s tím, co obsazovaná pozice nebo firma nabízí. Ať už je důvod k následnému ukončení pracovního poměru jakýkoli, pro firmu to má vždy stejný důsledek: finanční ztrátu. A přitom existují nástroje, které umí osobu ideálního kandidáta přesně specifikovat jak po osobnostní, tak i po odborné stránce, a pomocí jednoduchého dotazování dokáží následně odhalit, zda se konkrétní kandidát na tuto práci hodí či nehodí. Navíc už v tomto rozhovoru dokáže recruiter odhalit pravou vnitřní motivaci, hodnoty a cíle kandidáta a zjistit, zda jsou či nejsou v souladu s tím, co firma aktuálně nabízí nebo co je či není schopna nabídnout v budoucnosti. Tím se eliminuje budoucí nespokojenost na obou stranách. Pokud vezmeme do úvahy naprosto konkrétní čísla, při nasčítání nákladů na nábor jednoho člověka - počínaje inzercí přes placený čas HR manažera, který stráví nad životopisy a při výběrových rozhovorech, náklady na zaškolení až po vyplácenou mzdu - pak firmu stojí jeden nepovedený nábor desítky tisíc korun. Přitom kvalitní školení na to, jak opravdu správně vést výběrový rozhovor, jak vytvořit takovou atmosféru, která zajistí uvolněnost, otevřenost a důvěru kandidáta nebo dokáže odhalit možné nesrovnalosti mezi tím, co uchazeč říká a jaká je jeho neverbální komunikace, stojí výrazně méně. Můžeme říci, že investice vložená do dobrého zaškolení HR manažera či recruitera se nám může vrátit už při náboru jednoho jediného člověka. Zní to až neuvěřitelně, ale je to tak.

Další oblastí, na které se nevyplatí šetřit, je práce s talenty. Mezi nejefektivnější rozvojové nástroje současnosti patří koučování, proto by se dalo předpokládat, že všichni HR manažeři a školitelé budou v oblasti koučování proškoleni - ale bohužel opak je pravdou. Někdy ani sami nevědí, co koučování je, a neumí tudíž ani jednat s externími kouči, poznat kvalitu kouče či dobře zvolit konkrétního kouče pro konkrétního manažera či talenta. Externí koučování je nákladné samo o sobě; pokud navíc není ani správně zacílené a využité, pak je to čistě nákladová položka, která pro firmu nebude mít dodatečné přínosy. Mnohem vhodnější variantou je mít ve firmě své vlastní interní kouče, nejlépe z oddělení HR, kteří dokáží koučovat jak ve formální rovině, tak využívat koučování jako manažerského nástroje nebo jej používat jako součást školení a tréninků. Proto se koučovací výcvik opět stává tou správnou investicí, která přináší dlouhodobé a měřitelné přínosy. Když se zamyslím nad vším, co by každý správný manažer a obzvláště HR manažer měl umět, tak mě jako první napadá: řídit sám sebe. Jednoduché spojení, které s sebou nese mnoho dalších bodů: měl by zvládat time management, plánovat a organizovat, pracovat se stresem a změnami, ovládat své emoce, eliminovat konflikty s druhými lidmi a jednat tak, jak situace vyžaduje. Také by měl umět jednat s interními klienty a pracovat s jejich potřebami, očekáváními a vnitřní motivací. Pak je tu samozřejmě schopnost vedení lidí, koučování, mentorování, řízení výkonu a zjišťování rozvojových potřeb. A potom jsou tu oblasti operativy či vedení rozpočtů a řízení nákladů. A také, v neposlední řadě, kreativita, myšlení „out of box“, nacházení nových přístupů a řešení problémů v souladu s měnící se společností. Domníváte se, že je snadné se to vše naučit, a přitom držet krok s novými trendy?

Když se na to podívám detailněji, jako první a nedůležitější krok k nastartování osobního rozvoje mi vychází „poznání sebe sama a porozumění ostatním“, protože pokud pochopíme svoje přemýšlení, tak ho dokážeme i ovlivnit a dosáhnout tím jiných výsledků. Jestliže porozumíme jednání a záměrům druhých osob, tak s nimi dokážeme lépe komunikovat a nasměrovat je vhodnou formou ke společnému cíli. Setkali jste se už s tím, že jste něco po někom chtěli, a on to pochopil a zpracoval jinak, než jste předpokládali? Dostali jste se už do konfliktu kvůli nějaké maličkosti, která se nakonec vysvětlila, nebo jen kvůli odlišným zájmům a cílům? Mnohokrát si ani neuvědomujeme, kolik zbytečného času, a tím pádem i peněz firma vyplýtvá z důvodu vzájemného neporozumění, špatného zadání úkolů či jinak neefektivní komunikace nebo kvůli nepochopení druhé osoby a jejího úhlu pohledu. A je až neuvěřitelné, že stačí pouze lépe poznat sami sebe, své přemýšlení a pochopit pár pravidel ohledně komunikace a způsobu myšlení nás samých i ostatních, abychom tyto situace a případy eliminovali. Opět je zde veliký nepoměr malé investice do HR, která se výrazně odrazí ve výsledcích.

Pokud hovoříme o poznání a pochopení sama sebe, pak většinu z nás napadnou nějaké osobností dotazníky a testy, které se na našem trhu vyskytují v různé kvalitě a s různou vypovídací schopností. Musím přiznat, že osobně jsem byla psychometrickým nástrojům dlouho dobu skeptická, protože hodně „škatulkují“. Na Neuro-lingvistickém programování mi bylo od začátku velmi sympatické mimo jiné právě to, že pracuje s tendencemi k jednání v daných kontextech a situacích. Neříká, že jsme XYZ, ale že za určitých okolností a v dané oblasti máme tendenci jednat určitým způsobem. V NLP se k tomuto účelu využívá práce s hlubokými vnitřními filtry nazývanými Metaprogramy. Na tomto principu je postaven Behavioral & Language Model, který lze použít nejen pro osobní poznání a další rozvoj, ale HR manažeři a recruiteři, kteří jsou v něm proškoleni, jej používají také jako nástroj pro správný výběr zaměstnanců.

Nevím, jestli věříte na náhody. Já už ano, protože právě náhoda mě zavedla jak k NLP, tak k Lumině – psychometrickému nástroji „nové generace“. Lumina má s NLP společné to, že nezařazuje a nekategorizuje. Je navržena pro podporu jednotlivců, týmů a firem tak, aby jim pomohla dosahovat lepších výkonů, výsledků a zisků. Vzhledem k tomu, že Lumina Learning pomáhá k lepšímu sebeporozumění, budování vztahů a efektivnější komunikaci, je po NLP, B&L modelu a koučování dalším nástrojem pro správnou investici do HR a do firmy celkově.

Lumina Learning je více než psychometrie, je to soubor nástrojů pro osobní a profesní růst, zlepšení komunikace a ovlivňování jiných lidí, zvládání náročné práce či pochopení dopadu stresu na náš pracovní výkon. Když píši o stresu, všimli jste si někdy, jaký negativní dopad má stres na efektivitu práce? Jaké časové ztráty způsobuje? Znovu jsme se tím dostali k úsporám, které přináší osobní rozvoj a práce na sobě. Pokud jste dočetli až sem a alespoň třikrát jste vnitřně souhlasně přikývli, pak věřím, že oceníte možnost absolvovat rozvojový den určený v první řadě pro HR ředitele, manažery, personalisty či specialisty vzdělávání, který vám nabídne řadu praktických informací a rad, jak zefektivnit HR ve vaší firmě.